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经济常识：公司职工股权激励办法
针对企业员工怎么做股权激励方案
一、几个概念：
1、期权VS限制性股权VS利益分成
（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。
2、最容易出现的问题：
（1)股权激励的初心
授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
（2）沟通不畅
公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须线）如何沟通
讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。 另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。 关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。 很多员工也会问为什么自己的期权那么少 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。 授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。 成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。 行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。 变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
三、员工股权激励的进入机制：
1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。 但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。 因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。 发放期权的节奏： 要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
2、定人 股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。 合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。 中高层管理人员是拿期权的主要人群。
3、定量 定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。 公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。 在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。 公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。 邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。
4、定价
讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱，是否免费发放。
建议是：
（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；
（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。 期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。
5、定兑现条件： 定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。 常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。 另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。 第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。
公司股权激励方案49845
内容来自用户:维维
1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。
公司股权激励方案
1、目的
为了提高企业的凝聚力和战斗力，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性，开拓企业与员工的双赢局面，本公司决定推行股权激励制度。
2、股权激励的股份来源
公司大股东转让总股份（XX、XX、XX）的______%用作股权激励。其中预留_______%作为未来引进人才的激励。[将用作股权激励的_______%视为______股]
3、公司成立监事会
监事会成员_____人，其中大股东_______人、激励对象代表_______人（由被激励对象选出）、普通员工________人。监事会有权查验财务收支情况，确保激励对象能知晓公司财务状况。股权激励计划实施后，监事会负责公布公司每个季度的财务状况。
4、8.3.1 在激励岗位上工作不满一年的，取消激励股份，不享有激励股份的年终分；
公司员工分红权激励制度【详细版】
内容来自用户:彦敏网络工作室
******有限公司
**年在职分红
员工股权激励方案
（范本中红字部分需根据企业实际情况予以调整）
二〇一八年十一月
特别说明:
1、 本激励方案根据《中华人民公司法》及其他有关法律、行政法规，以及《******有限公司章程》制定。
2、 本激励方案的激励模式是在职分红激励模式。
3、 本激励方案中所述的激励对象为公司主管级以上的管理层员工。
一、释义 4
二、股权激励方案的目的 4
三、本股权激励方案的管理机构 4
四、股权激励方案的激励对象 5
五、激励期限 5
六、激励额度 5
1、激励总额度 5
2、各激励对象具体预授额度 5
3、绩效考评 6
4、支付方式 6
5、退出机制 7
附则： 8
一、释义
除非另有说明，以下简称在本文中作如下释义：
1、 公司：指******有限公司。
2、 执行董事、监事：指公司执行董事、监事。（设立董事会、监事会的企业改为，监事长）
3、 利润激励基点：指经公司股东会决定的公司当年经审计的某一具体净利润数额；本激励方案项下，当年利润分红激励基点暂定为300万元。
4、 在职分红激励：指在公司当年所获净利润超过利润激励基点的前提下，目标达成的情况（具体数额及比例由公司股东会决定）用于公司员工激励的一种方式。2、 通过本激励方案的引入，进
公司员工分红股权激励方案公司分红权激励制度细则
内容来自用户:43726831
公司分红权激励制度细则
本文章旨在为大家提供一个分红股权激励的方案，希望对大家有帮助。
公司分红权激励制度细则
公司分红权激励制度细则
目录第一章总则第二章分红权激励制度的实施流程第三章分红权激励制度激励对象的确定第四章业绩考核指标、业绩目标的确定第五章激励基金核算、提取及处理方法第六章绩效考核办法第七章激励基金的分配与发放第八章特殊情况下分红权激励制度的管理方法第九章附则第十章附件
公司分红权激励制度细则
第一章总则第一条为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，XX市XX铝业有限公司（以下简称“公司”或“鑫鸿畅”）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。第二条公司依据《公司法》等有关法律法规，以及鑫鸿畅《公司章程》、《中高层管理人员分红权激励制度管理办法》、鑫鸿畅董事会审议通过的关于建立中高层管理人员分红权激励制度的议案、鑫鸿畅股东会审议通过的关于建立中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负
股权激励计划实施考核管理办法
内容来自用户:焦锋
股权激励计划实施考核管理办法
为保证公司股权激励计划的顺利进行，进一步完善公司法人治理结构，形成
良好均衡的价值分配体系，激励公司董事、中高级管理人员和核心骨干人员诚信
勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，
根据国家有关规定和公司实际，特制定本办法。
一、总则
（一）考核目的
为了牵引公司股权激励对象不断改进工作绩效，并对工作绩效进行全面客观
评估，从而保证公司股权激励计划的顺利进行，特制定本办法。
（二）考核原则
考核评价坚持公开、公正、公平的原则，坚持考评相结合的原则，坚持考核
指标与公司战略紧密相结合的原则。
（三）适用范围
本办法适用于公司股权激励计划的所有激励对象，包括公司董事（不包括独
立董事）、高级管理人员、经营管理骨干、核心技术（业务）人员。
二、考核体系
（一）考核组织机构
1、公司董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织和审核股权激励对象考核
工作。
2、公司财务部门、人力资源部门、运作与质量管理部等各相关部门负责协
助考核工作的进行，包括相关考核数据的搜集和提供、复核、核算等，并对提供
数据的真实性和可靠性负责。
（二）考核期间及周期
公司股权激励计划实施考核管理办法
内容来自用户:溜溜球
公司股权激励计划实施考核管理办法示范本
为保证公司（以下简称“公司”）股权（根据实际实施的股权激励模式填写）激励计划的顺利进行，进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，激励公司人员（根据《公司股权激励计划》确定的激励对象填写）诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际情况，特制定本办法。
第一条总则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的工作业绩进行评价，实现（根据实际实施的股权激励模式填写）与激励对象工作业绩、综合考核紧密结合，从而提高管理绩效，实现公司与全体股东利益最大化。
第二条考核范围本办法适用于公司（根据实际实施的股权激励模式填写）激励计划所确定的所有激励对象，包括但不限于（根据《公司股权激励计划》确定的激励对象填写），具体考核名单见下表：第三条考核机构3.1由董事会薪酬与考核委员会负责组织和审核考核工作。
3.2由薪酬与考核委员会组织工作小组负责具体实施考核工作。（如果不组织工作小组，可以由公司人力资源管理部门负责）
3.3公司人力资源、财务、审计等相关部门负责相关考核数据信息的搜集和提供，并对数据信息的线